Door de stijgende AOW- en pensioenleeftijd hebben oudere werknemers steeds meer behoefte om op latere leeftijd minder te werken. Maar hoe werkt dit in de praktijk? Werkgevers kunnen hierover afspraken vastleggen in een generatiepact of demotieregeling. In veel cao’s zijn deze regelingen al opgenomen. Kim Thönissen, pensioenspecialist bij Mutsaerts, zet de mogelijkheden op een rijtje.

Generatiepact

Een generatiepact is een set afspraken die een werknemer vanaf bijvoorbeeld 60 jaar de kans biedt om vrijwillig minder te werken. Bijvoorbeeld: een medewerker werkt 80%, ontvangt loon voor 90% en de pensioenopbouw blijft 100%. Het idee hierachter is dat oudere werknemers die één of meerdere dagdelen per week minder werken, makkelijker vitaal kunnen doorwerken tot de verhoogde pensioenleeftijd. Daarnaast daalt voor werkgevers de totale personeelslast en er komt ruimte om jongere werknemers aan te nemen.

Demotieregeling

De demotieregeling is een wettelijke regeling die het mogelijk maakt om minder te werken maar met behoud van pensioenopbouw (gebaseerd op het op het oude hogere loon). Bijvoorbeeld: de werknemer gaat 80% werken, ontvangt 80% loon en de pensioenopbouw gaat door alsof er 100% wordt gewerkt. Een belangrijk verschil met een generatiepact is dat in een demotieregeling het loon niet hoger is dan het feitelijk aantal uren dat gewerkt wordt. Ook andere varianten zijn mogelijk, zoals: 60/60/100, 70/70/100 etc.

Vitaliteitsbeleid

Veel organisaties hebben ambities op het gebied van vitaliteit en/of een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Hiermee houdt een werkgever rekening met de wensen en het vermogen van zowel jonge als oude werknemers. Met een leeftijdsbewust personeelsbeleid is er ruimte voor vaardigheden en ambities van medewerkers in alle leeftijdscategorieën. Een generatiepact of demotieregeling past hierbij. Hierdoor kan iedereen langer en beter gemotiveerd doorwerken.

Demotieregeling of generatiepact invoeren?

HR professionals kunnen zelf een demotieregeling of generatiepact opstellen of in samenwerking met een jurist/adviseur. Er bestaat geen standaard regeling. Er zijn veel manieren waarop het vormgegeven kan worden. Een organisatie is vrij om zelf een generatiepact op te stellen dat past bij de organisatie, het personeelsbestand en het budget. De knoppen waar de werkgever aan kan draaien, zijn:

  • Deeltijdfactor
  • Betaald verlof
  • Pensioenopbouw
  • Duur van de regeling

Het is daarnaast belangrijk om medewerkers te informeren over de mogelijkheden. Denk aan goede voorlichting en afstemming met de Ondernemingsraad (indien aanwezig). Medewerkers zijn niet verplicht om gebruik te maken van een generatiepact of demotieregeling, het is een mogelijkheid.

Wat zijn de voordelen voor de werkgever?

  • Vitale medewerkers
  • Binding jonge medewerkers
  • Verjonging van het personeelsbestand
  • Geen fiscale nadelige gevolgen
  • Kostenbesparing
  • Lager ziekteverzuim
  • Kennisbehoud en -overdracht

Mutsaerts

Waarvoor kunnen werkgevers bij Mutsaerts terecht? De pensioenspecialisten kunnen een Pensioencheck uitvoeren. Zo krijgen werknemers inzicht in de financiële gevolgen van het al dan niet deelnemen aan een generatiepact of demotieregeling. Daarnaast checken we het lopende pensioencontract om te beoordelen of de nieuwe afspraken uitgevoerd kunnen worden.